Lo que nunca te han contado de un proceso de selección en pleno siglo XXI: las 3 habilidades/capacidades laborales que pueden ser tan decisivas o más que los estudios, formación y experiencia, a la hora de acudir a un proceso de selección para un puesto de trabajo

¿Nunca antes habías pensado que a la hora de buscar trabajo hay factores que antes no se tenían en cuenta pero que ahora pueden ser decisivos para que te contraten o no?.

Pues sí, queridos lectores: existen una serie de "factores" a los que llamaremos "Habilidades/Capacidades" que son un valor añadido a la hora de que los Recursos Humanos de la empresa que hace la selección de personal nos elija a nosotros y no a otros.

Y es que ya en pleno siglo XXI, no solo basta con tener formación (estudios necesarios para ese puesto en cuestión) y experiencia previa (el requisito más temido por aquellos jóvenes y no tan jóvenes que comienzan una nueva etapa en un empleo que antes no habían pisado): nos referimos a que las empresas que buscan trabajadores, cada vez tienen más en cuenta que la persona trabajadora a incorporar, venga con unos "extras" de lo que de por sí pudiera venir "de serie" (titulación + experiencia laboral para ese empleo); el poseer esos "extras" son un valor añadido en alza que nos hace ganar muchos puntos respecto a otros aspirantes a ese mismo puesto, hasta el punto que puedan decantar la balanza en favor nuestra.

Principalmente, destacaremos 3 "extras" o habilidades laborales que cada vez se tienen más en cuenta en los procesos de selección: estos no son otros que la creatividad, la motivación y el trabajo en equipo.

• La CREATIVIDAD. La creatividad laboral es la rapidez en la solución de incidentes, el saber responder antes los problemas, el ser resolutivos. Gente que es capaz de hacer tareas repetitivas cual robots hay muchas, pero gente que sean creativos y diferentes hay pocas (y son muy valiosas porque suponen un valor añadido para cualquier empresa).
• La MOTIVACIÓN. Una persona motivada es el vivo ejemplo del dicho de que "hace más quien quiere que quien puede". De poco le puede valer a una empresa tener a gente con dos carreras universitarias, un doctorado y dos másters si luego están cual plantas en maceta haciendo la fotosíntesis; las personas proactivas, dinámicas, flexibles/adaptables, versátiles, positivas y polivalentes (aunque estén especializadas), con determinación a la hora de ejecutar su trabajo o de alcanzar objetivos laborales, son otro "extra" que hace que esa persona trabajadora suponga un plus de calidad y de tranquilidad para el buen funcionamiento de cualquier empresa.
• Por último (pero no por ello menos importante), está el TRABAJO EN EQUIPO. Aunque parezca una tontería, no todo el mundo sabe trabajar en coordinación con más compañeros de trabajo, bien por falta de habilidades sociales, bien por falta de experiencia (acostumbrado a trabajar en solitario y de forma independiente), bien por ser anárquico y/o falta de disciplina (no confundir ser creativo con esto último). Basta que un trabajador no sea capaz de trabajar en equipo para que todo el trabajo de un equipo o incluso el proyecto entero de una empresa se pueda venir al traste; por ello, se demanda que el personal que se contrate sea capaz de trabajar en equipo, ya sea liderando y tirando desde delante del carro o ya sea como subordinado y empujando desde detrás del carro. Ciertamente, elegir a personas con este perfil contribuye enormemente a incrementar las posibilidades de éxito económico-laborales de la empresa, independientemente de que también se trabaje la "Cohesión Grupal" (tanto con los nuevos contratados como con el personal "veterano").

Resumiendo, decir que a fecha de hoy ya no solo basta con tener la titulación necesaria y la experiencia requerida para el puesto, sino que las empresas buscan cada vez más a trabajadores que sean creativos, estén motivados y sepan trabajar en equipo.

La Reforma Laboral 3/2012 (2ª Parte): desmontando mitos y leyendas sobre el despido improcedente o nulo encubierto bajo causas objetivas y su indemnización.

A raiz de la última Reforma Laboral (Deal Decreto 3/2012) muchas personas están más que convencidas de que ahora las empresas pueden despedir a sus trabajadores/as cuando les dé la gana, alegando lo que les parezca y pagándote 20 días de indemnización para contratar a gente que le salga más barata para ocupar su puesto: sin embargo, yo les digo que se equivocan, cosa que suele ocurrir por fiarse por lo que te cuenta un primo segundo del vecino del 6º al que un amigo lejano le pasó una situación similar, antes que asesorarse con un experto/profesional en la materia laboral.

 

Es cierto que han cambiado algunos matices en cuanto al despido en general, y también sobre el despido improcedente en particular (como, p.e., el que la concesión del preaviso del despido 15 días antes y por escrito por sí sola no determina la improcedencia del despido ex 53.4 in fine del E.T.); sin embargo, ello no le da carta blanca a las empresas para despedir indiscriminadamente si no son por las razones tasadas en el Estatuto de los Trabajadores.

 

 

Despido Improcedente

 

 

Y he aquí donde entra en juego la "picaresca" de algunas Empresas/Empresari@s que, cometiendo un fraude de ley (fraude que ya antes de la Reforma también hacían y después de la misma siguen tratando de hacer), alegan Despido Objetivo cuando en realidad es Despido Improcedente: es decir, se trata de un DESPIDO IMPROCEDENTE ENCUBIERTO a través de un Fraude de Ley, dándole la apariencia de legalidad pero en el fondo lo que se persigue es eludir la Ley (pagar la indemnización correspondiente, que suele ser más alta). Ello implica que de reconocerse la improcedencia, se deberá indemnizar con la máxima cuantía de despido por no ser "justa".

Y en el supuesto de que fuera más grave, el artículo 55.1 del E.T. establece que "Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio". Ello implica que si es nulo nunca se produjo el despido, el juez lo declarará de oficio y evidentemente el empresario no sólo tendrá que readmitir al trabajador sino además abonarle los salarios devengados durante ese tiempo.

 

• Nulidad (art. 55.1 del E.T.)

 

Resumiendo...

• Improcedencia -anulabilidad- (art. 53.4 del ET).

Un caso muy claro de despido improcedente o incluso nulo, es cuando la empresa alega causa objetiva -generalmente causas económicas- en un despido individual (art. 52.c del E.T.) o en un despido colectivo (art. 51.1 del E.T.) y, a continuación, incorpora al poco tiempo a nuevos trabajadores a ese/os puesto/s de trabajo.

Aquí hay un ejemplo real en el que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid falla en favor de los afectados por el ERE:

El Mundo: "Un juez 'tumba' por primera vez un ERE en el que se alegó previsión de pérdidas"

En cuanto a la indemnización por despido improcedente será muy importante saber la fecha de la firma del contrato y la fecha de finalización:

• Si la persona trabajadora que ha sido despedida firmó ese contrato antes de la entrada en vigor de la Reforma (domingo 12 de Febrero de 2012), entonces la indemnización sería hasta un máximo de 42 mensualidades repartidas de la siguiente manera: 

1. 45 días/año trabajado desde que entró a trabajar hasta el 12 de Febrero de 2012.
2. 33 días/año trabajado desde el 12 de Febrero de 2012 hasta la fecha de despido.

• Ahora bien, para los contratos celebrados posteriormente a la entrada en vigor del Real Decreto en cuestión, 33 días/año trabajado durante un máximo de 24 mensualidades.

 

Legislación: arts. 47 a 59 del Estatuto de los Trabajadores - noticias.juridicas.com

La Reforma Laboral 3/2012 (1ª Parte): el por qué de la necesidad de esta Reforma.

Mucho se ha hablado sobre el Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral pero en la mayoría de las veces obvian algo que es esencial para comprender el por qué de una norma, y que viene a ser lo que el Prefacio a una novela o lo que los Antecedentes de Hecho en una resolución judicial: El Preámbulo.

Dicho Preámbulo forma parte de esta Reforma, junto con los 5 Capítulos en que se estructura, así como las Disposiciones (9 Adicionales, 12 Transitorias, 1 Derogatorias y 16 Finales) con las que concluye.

El Preámbulo, aunque mucha gente lo ignore (juristas incluidos) nos sirve para entender el contexto físico-temporal, las causas, su justificación y la finalidad de la norma: o dicho en otras palabras, contiene la esencia del “espíritu de la Ley” (qué circunstancias son las que hacen que se legisle, problemática que pretende erradicar o controlar, y por último cómo se pretende lograr).

Sepamos pues, cuáles han sido y siguen siendo los “Antecedentes de Hecho” o “porqués” de esta Reforma Laboral:

• El ritmo de destrucción de empleo y el gran número de parados (incomparable con ninguna nación europea), que llegó a finales de 2011 a la cifra de 5.273.000 desempleados (con la tasa de empleo más alta –casi el doble de la media– de toda la Unión Europea).

• El colectivo de jóvenes (menos de 25 años) con una tasa de paro del 50%, y el que muchos jóvenes formados se vayan al extranjero en busca de trabajo y condiciones laborales acordes.

• El desempleo de larga duración con una media de 14,8 meses, a diferencia de los 9,6 meses de media de los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE).

• Crisis de la Seguridad Social desde el 2007: se disparan las bajas en la S.S. y el aumento de gastos debido a la gente que termina parada.

• Gravedad Económica y Gravedad Laboral, agudizadas por:

o Destrucción en 4 años de casi el 96% del tejido empresarial español (la mayoría PYMES y autónomos).

o  Insostenibilidad del sistema laboral español (ya que no es acorde con la situación actual de crisis), necesidad de dar seguridad jurídica y confianza a todos los agentes implicados (trabajadores, empresarios, mercados).

o Necesidad de reformas estructurales, y no sólo coyunturales.

En posteriores entradas, analizaremos los fines y los mecanismos que con esta Reforma se persigue.

Cuando tu empresa no te paga...

Una reciente y novedosa Sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo de España (STS 413/2011, de 17 de Enero) ha puesto patas arriba la extinción de un contrato de trabajo en base al art. 50 1 b) del Estatuto de los Trabajadores, ya que matiza su interpretación en unos tiempos como son los que vivimos de Crisis, en los que los derechos laborales han sido recortados con el beneplácito del Gobierno y en ocasiones ha servido para intentar tapar (como en este caso) .

La importancia es mayor de la que nos creemos: al trabajador se le debía muchas de sus pagas, y como incluso intentando llegar a un acuerdo con la Empresa para que le pagasen ésta ni accedió a finiquitar su contrato ni pagarle adeudado más una indemnización, el trabajador reclamó. Perdió en instancias inferiores pero al llegar al Tribunal Supremo fue aceptada...

Los antecedentes son los siguientes:

1. Un trabajador llevaba trabajando para una empresa desde Enero de 2007; sin embargo, en Junio presenta "papeleta de conciliación" (solicitud de extinción del contrato laboral por incumplimiento empresarial) porque no se le pagaron las pagas de Dicembre 2007 a Mayo 2008 ni las dos extraordinarias de Septiembre y Diciembre de 2007: en total, se le debían 8 Nóminas.
2. Como no se llegó a un acuerdo en Conciliación, el trabajador decide no acudir más a trabajar a la empresa porque entiende que se aplica el artículo 50.1 b) del Estatuto de los Trabajadores. Y así lo comunica en el mismo momento de la Conciliación.
3. En vista a ello, interpone en Julio de 2008 una demanda solicitando la Extinción Laboral por Incumplimiento Grave de la Empresa, en la que se incluye la petición de una indemnización por cese laboral.

La demanda fue desestimada (rechazada al trabajador) tanto en las diferentes instancias hasta que llegó al Tribunal Supremo, quien le dio la razón al trabajador:

• Hay incumplimiento, porque sobre todo hay GRAVEDAD en el incumplimiento empresarial. Ese requisito es muy importante y nos recuerda anteriores Sentencias: cuando cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad delincumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos (Fundamento de Derecho Segundo in fine).

• Por otro lado, el trabajador no abandonó su puesto de trabajo antes, sino DESPUÉS DE INTENTAR LLEGAR A CONCILIACIÓN, como bien nos dice El Fundamento de Derecho Tercero, al afirmar que la voluntad de trabajar no fue incumplida por el trabajador sino por la empresa, ya que nos encontramos ante una excepción: el trabajador -como norma general- debe mantenerse en su puesto hasta la hora de accionar en demanda de la resolución contractualmotivada por incumplimiento contractual del empresario... Ello no obstante, la propia jurisprudencia ha contemplado la posibilidad de que tal permanencia en el puesto de trabajo pueda haberse interrumpido poco antes de entablarse la acción resolutoria, siempre que el incumplimiento empresarial del que se trate genere una situación insoportable para el mantenimiento del vínculo, en cuyo caso se entiende como justificado el hecho de que el trabajador pueda haber cesado en la prestación del servicio sin que ello suponga dimisión o ruptura por su parte de la relación laboral. Y así, la primera de las Sentencias que acabamos de citar, señala que está justificado el cese en la prestación del trabajo en los casos de que la continuidad en el mismo sea incompatible con la dignidad profesional delempleado, ejemplificando como manifestaciones de tal situación los "malos tratos de palabra" o la "falta continuada de abono del salario".

En Base a ello, el Alto Tribunal falla CONDENANDO a la Empresa no sólo a pagar las 8 mensualidades atrasadas (las 2 pagas extras y las 6 ordinarias) a razón de su salario de 46,88 €/día, sino también a una indemnización de 45 días por año de cotización (partiendo de que hay que considerar su antigüedad desde Enero de 2007).

Es lo que tiene el intentar esconder bajo el "escudo de la Crisis" las malas prácticas empresariales...