El Ghosting laboral: de los candidatos a trabajar... pero también de las empresas que hacen la oferta de empleo.

Con la pandemia, todos hemos tenido que priorizar nuestro tiempo, pero no por ello quisiera que este rinconcito quede sin su artículo, aunque no sea con la frecuencia que a mí me gustaría y que a veces, la propia vida, es la que te va marcando.

Dicho esto, hoy tocaremos algo que cada día se produce con más frecuencia en el mundo laboral y que no sería deseable. Una práctica que se da entre personas que aspiran a trabajar, pero también en empresas que ofertan trabajo. Nos referimos a el "Ghosting" laboral.

El "ghosting" es una palabra inglesa que hemos incorporado a nuestro lenguaje. Aunque en ocasiones lo podemos asociar al "fantasmeo" (presumir de algo que no se ha hecho o no se tiene), no debemos confundirlo con el "ghosting": este último se refiere a cuando alguien simplemente desaparece sin dar ni explicaciones ni más señales

Lo curioso es que este fenómeno se da en el ámbito laboral o del trabajo, tanto por parte de las personas candidatas que aspiran a una plaza de empleo... pero en ocasiones también por las empresas seleccionadoras o el personal de Recursos Humanos (RRHH) que se encarga del proceso selectivo.

¿Qué significa esto?. Veámoslo con varios ejemplos:

- Manuel se presenta voluntariamente como un candidato más a la oferta de empleo de mantenedor de edificios. Sin embargo, el día de la prueba de selección y de la entrevista, Manuel no se presenta; tampoco ha avisado previamente a la empresa para indicar que no podría asistir.

- Tras superar un proceso selectivo frente a otras 4 personas, Lydia ha sido elegida para la plaza temporal de auxiliar administrativo ofertado a través de una bolsa de empleo del Ayuntamiento de Villacuesta. Lydia acude el primer día de trabajo, pero al segundo día no aparece; tampoco responde a las llamadas telefónicas que la responsable de su Departamento le hace constantemente para saber qué le ha pasado. Lydia, sencillamente, ha desaparecido sin más.

En estos casos, es la persona trabajadora quien hace el "ghosting laboral". Evidentemente, esto no la deja en muy buen lugar, porque indica falta de seriedad, compromiso y de responsabilidad cuando ni siquiera se ha empezado a trabajar, y ello puede tener consecuencias negativas de cara a una posterior contratación en el futuro.

Sin embargo, no por ello la empresa "seleccionadora" está libre de responsabilidad: en ocasiones, buena culpa se debe a la falta de transparencia en el proceso de selección, una deficitaria comunicación entre empresa reclutadora y aspirantes a la plaza o incluso el hacerles un "ghosting" a los propios candidatos tras haber sido ella la que ha realizado la oferta de que necesita cubrir una serie de plazas de trabajo. Veámoslo también con un par de ejemplos:

- El técnico de RRHH de la empresa reclutadora "We Find A Work For Your Job" tiene el encargo de buscar el trabajador más idóneo para una plaza de médico especialista en pediatría para el Hospital de los Calores. Tras publicar la oferta, se inscriben 17 aspirantes, que deberán superar 3 fases: méritos alegados, examen práctico y entrevista. Se establece fecha y lugar para las mismas. Sin embargo, un día antes de la primera fase, el reclutador decide cancelar todo y dejarlo únicamente en una entrevista y en una fecha/lugar diferentes, publicándolo solo en el portal web de We Find A Work For Your Job. De los candidatos, 13 no se enteran; 3 se dan cuenta pero deciden ya ni presentarse porque o no tiene margen de maniobra con el nuevo horario o porque les parece poco serio la forma de gestionar el proceso de selección; y tan solo 1, que vio de casualidad esta notificación y además el cambio de fecha/lugar no le perjudica, es el único que decide presentarse. Y el Hospital, ni se entera...

- Inés, que vive en Córdoba, se ha inscrito en una oferta pública que gestiona el Servicio Andaluz de Empleo (SAE). La oferta es para una plaza de funcionario interino A2 en Sevilla. Inés es una de las cinco personas preseleccionadas por el SAE, quienes llaman por teléfono para decirle que ha sido preseleccionada y que debe presentarse en la Consejería correspondiente, facilitándole fecha y hora para entregar la documentación necesaria. Inés llega, entrega la documentación y se vuelve a Córdoba... pero pasan semanas y no recibe ni siquiera una llamada telefónica para comunicarle al menos que no ha sido seleccionada.

Evidentemente, ni que decir tiene que este tipo de "ghosting" no deja en muy buen lugar a las personas responsables que gestionan los procesos selectivos o a las empresas ofertantes, ya que reflejan poca seriedad, escasa profesionalidad y una aún menor empatía.

Lo recomendable, tanto si eres empresa ofertante (o reclutadora-mediadora) como si eres persona aspirante a una plaza de empleo ofertada, es que exista comunicación entre las partes: tanto de la empresa/administración que hace la oferta hacia las personas candidatas que aspiran a esas plazas laborales, como de estas personas que solicitan participar en el proceso selectivo y la empresa/administración en la que aspira a trabajar. 

Los silencios, en estos casos, además de que pueda interpretarse como un desistimiento tácito, pueden proyectar una imagen negativa de la que después no será tan fácil desprenderse.

La Iniciativa AIRE: nuevo proyecto ICL para la Activación, Impulso, Recuperación de Empleo en Andalucía (España).

En anteriores años, la Junta de Andalucía y el Fondo Social Europeo, han desarrollado iniciativas destinadas a combatir el desempleo de nuestra Región, siendo la última la denominada Iniciativa de Cooperación Local ICL 2018, cuya dotación presupuestaria fue ejecutada por los distintos ayuntamientos andaluces entre 2019 y 2020.

Ciertamente, una Comunidad Autónoma como la andaluza, que cuenta con una de las mayores tasas de paro crónico (y especialmente juvenil) de toda la Unión Europea, ya de por sí necesitaba políticas activas de empleo dirigidas a ser un impulso en la reactivación del empleo de sus conciudadanos. Sin embargo, la pandemia de COVID-SARS 2 (coronavirus) ha castigado aún más a los andaluces, dado que el motor socioeconómico y laboral principal en nuestra región es el turismo, con la limitación añadida de que es un turismo estacional (de temporada); y es precisamente por ello, que se trata de paliar especialmente a ese sector:

Programa de empleo AIRE - Junta de Andalucía

Aunque la denominación haya cambiado (inicialmente se llamaban Planes de Empleo, y por último Iniciativas de Cooperación Local), el destinatario a beneficiarse de este tipo de contrataciones a través de la Iniciativa AIRE se seguirá rigiendo por la división en tres categorías de edad:

• De 18 a 29 años (inscritos como beneficiarios en Garantía Juvenil).
• De 30 a 44 años.
• 45 años o más (parados de larga duración - al menos 180 días desempleado en los últimos 9 meses).

Además, deberá estar dado de alta como Demandante de Empleo en el SAE y en la categoría laboral correspondiente.

El Servicio Andaluz de Empleo, a través de la correspondiente Delegación Provincial, será quién seleccione a 2 personas candidatas por cada puesto ofertado, teniéndose en cuenta una serie de criterios.

Por último, hay que señalar que la duración de cada contrato (que será por obra o servicio determinado) deberá ser como mínimo de 6 meses y como máximo de 8, siendo a jornada laboral completa y por meses enteros.

El punto más negativo es que, en esta ocasión, la cantidad destinada es baja en comparación con otras veces: 

- en total, son 165 millones de euros para toda Andalucía;

- Huelva, además, es de las ocho provincias la que menos presupuesto tendrá asignada para sus municipios (no llega a 10 millones de euros); en lo que al municipio de Isla Cristina se refiere, la asignación dada por la Junta será de algo más de 343.000 euros (por detrás, en cuantía, de Huelva, Lepe, Almonte y Moguer, en ese orden).

- y de los tres bloques de edad (Emplea Joven, 30+ y 45+) quien sale más beneficiado son los demandantes de empleo entre 18-29 años.

Aunque dependerá de los trámites y las consiguientes subsanaciones correspondientes, lo normal será que hasta octubre o noviembre no empiece la selección de personas candidatas por parte del SAE.

Metodologías didácticas: ¿modas pasajeras?

En la enseñanza hemos evolucionado hasta unos niveles insospechados (gracias, sobre todo, a la pedagogía y al e-learning); pero eso no implica que la aparición de nuevas metodologías didácticas deban usarse como una "moda pasajera" ni tampoco descartar sus predecesoras por creer que están "anticuadas".

Una cosa que detecto mucho en RRSS es la de perfiles de supuestos profesionales que venden mucho lo de ser "expertos en la metodología didáctica innovadora de turno": en concreto, en este 2019 destaca eso de vender lo de " Flipped Classroom" o Aula Invertida.

La pregunta es: ¿solo vale lo que está de moda? O mejor dicho, ¿hay que aplicar obligatoriamente la metodología que esté en boga en un momento determinado? Mi opinión es que es un error, al menos en la Formación No Reglada dirigida a adultos, donde el docente tiene más libertad: atendiendo a la DIVERSIDAD DE TU ALUMNADO y de otros factores (cohesión grupal, motivación, edad, tipo del contenido) se puede y además se debe ir alternando los diferentes Estilos Docentes al igual que las distintas Metodologías Didácticas. Se puede ser innovador, sí, pero ante todo se debe garantizar el aprendizaje de tal modo que sea el formador o docente quien se adapte a sus alumnos y las circunstancias que rodean las clases (recursos materiales, espacio, tiempo.. .) de forma que se pueda ir alternando las distintas metodologías y estilos aunque siempre nos decantemos más por algunas en concreto que por otras.

Recuerda que motivación y cohesión son dos piezas fundamentales. Y ya a partir de ahí, debes alternar tanto el estilo docente como la metodología didáctica, dependiendo de las circunstancias que rodeen al grupo de alumnos: no seas "prisionero" de una única metodología o estilo; adáptate a tu alumnado que en ese momento tengas delante y según el contenido; alterna de un estilo autoritario a un laissez-faire si es el momento, o de una metodología de la gamificación a la de una flipped classroom o a cualquier otro tipo (ABN, mindfulness, design thinking... ). Incluso un World Café, si es lo oportuno.

Por último, ten siempre presente que la diferencia que puede marcar que una metodología sea una simple moda pasajera o de que se quede definitivamente para ser útil para el aprendizaje es algo que depende de tí como docente o formador: no cometamos el fallo de que los alumnos se tengan que adaptar a una metodología que usamos en exclusiva porque es la que se ha puesto de moda; adaptemos esa metodología y las otras a los alumnos, y no al revés. 

La protección del derecho de imagen del menor: el "sharenting" y quiénes están autorizados a difundir las imágenes.

Hasta hace prácticamente 15 años, las fotografías más familiares las guardábamos en los álbumes de fotos, esa especie de "relicario" donde se almacenaban los recuerdos más especiales de nuestra familia. 

El "sharenting" es la exposición
excesiva de menores en las RRSS

Sin embargo, con la llegada de la fotografía digital y lugares de exposición como MySpace se inició una revolución en lo que a exposición de nuestra intimidad se refiere si bien estaba delimitada a que esas fotos solo podían verlas quienes nosotros queríamos y, normalmente, no incluían fotos de menores (como, por ejemplo, nuestros hijos). 

Poco más tarde de 2005, empezaron a llegar lo que se llamaron las Redes Sociales o RRSS, como fueron Tuenti, Facebook, Twitter, Instagram, entre otros (todo ello sin contar con otros medios como YouTube). En solo 15 años, se cambió no solo la forma de almacenar nuestras fotos sino también la privacidad. Y es aquí donde vino el primer problema serio: la sobreexposición de los menores de edad en las Redes Sociales, donde el padre, la madre o ambos progenitores, son de dedo rápido y no dudan en subir todo tipo y cantidad de fotos/vídeos de sus hijos a cualquiera de estas plataformas digitales. 

Y es aquí donde nos encontramos con dos problemas serios:

• El primero, es el "Sharenting". Los especialistas defienden proteger a los menores de tanta exposición de su privacidad por Internet. Legalmente en España, no existe ninguna prohibición sobre ello (siempre que se respete la voluntad de los responsables) si bien como hemos dicho, se desaconseja.

• El segundo, es la autorización para la publicación de las fotos y vídeos de los menores. Según una STS de 30 de junio de 2015, para publicar y difundir fotos de los hijos menores de edad a través de RRSS, antes deben consentirlo ambos progenitores (padre y madre), si bien será el menor a partir de los 14 años quien decida (y no sus padres) si sus fotos y vídeos las pueden subir o no quienes tienen la patria potestad sobre él. Esto mismo es lo que también ha venido a corroborar una reciente sentencia SAP Barcelona 15 mayo 2018.

En cualquier caso, recordemos que aquí lo principal es proteger la privacidad de los menores como derecho constitucional que es, y sobre todo, actuar con sentido común ante la excesiva sobreexposición que se hacen de los niños por las RRSS: este tipo de postureo o afán por el reconocimiento utilizando a nuestros menores o hijos es algo que podría salirnos muy caro.

La gamificación y los juegos de rol como recurso docente en la Formación, Orientación e Inserción Laboral

Ser orientador laboral, técnico de inserción laboral, formador ocupacional o incluso abogado son profesiones a las que se accede a través de la correspondiente formación reglada y no reglada. Sin embargo, el tener cierta cualificación o titulación no implica el que poseas una serie de habilidades y capacidades  que puedes tener de forma innata (tu forma de ser) o por haberlas adquirido desempeñando otros trabajos... o incluso a través de ciertos hobbies: creatividad, paciencia o adaptabilidad son solo algunos ejemplos; pero en este artículo los que vamos a analizar son los JUEGOS DE ROL. 

Hace muchos años, jugar al rol (y a los videojuegos) era sinónimo de "friki" y de raritos. Para quien no sepa en qué consiste un Juego de Rol (tmbn llamado RPG o RolePlaying Game), decirles que es muy sencillo: imaginad a un director de cine dirigiendo la grabación de una película de acuerdo a un guión, y en los que los actores y actrices deben interpretar su papel; en el caso del juego de rol, sustituyan a director de cine por director de juego (Máster), el guión de la película por las reglas de juego, la grabación de la película por la partida, y los actores/actrices por los jugadores (que también han de interpretar un ROL).

Juegos de Rol

La pregunta que os haréis es: ¿y qué tiene que ver un juego de rol con el tema de orientación laboral, de inserción laboral, de formación ocupacional o incluso de la abogacía?. La respuesta es SENCILLA: el juego de rol, a través de la gamificación/ludificación, facilita el aprendizaje tanto en niños como en adultos.

En la ORIENTACIÓN LABORAL es un instrumento idóneo: a nivel grupal, para que las personas a las que les damos seguimiento sepan enfrentarse a un proceso de selección del tipo juego de rol (frecuentes sobre todo en las grandes empresas); a nivel individual, también sirve para saber encarar entrevistas de trabajo o incluso para trabajar el resultado DAFO personal-laboral de la persona en cuestión (Debilidades Amenazas Fortalezas Oportunidades) a través de una matriz CAME. Tanto con uno cómo con varios participantes

En el tema de INSERCIÓN LABORAL también es muy relevante y puede practicarse a nivel grupal. Sirve para reforzar la autoestima (sobre todo para aquellas personas desempleadas de larga duración con el síndrome del quemado o "burnt out"), mejora la interacción, ayuda tanto al autoconocimiento cómo al aprendizaje, así como a conocer qué habilidades hay que poner en valor (pe, el trabajo en equipo, sentido del humor, empatía, saber comunicar, sentido de la responsabilidad). Actualmente las empresas no sólo piden gente con la titulación necesaria sino que además reúna ciertas habilidades o capacidades que pueden ser decisivas para que un proyecto empresarial salga adelante o sencillamente se vaya al traste.

En el tema de FORMACIÓN OCUPACIONAL o PARA EL EMPLEO, puede ser el recurso perfecto para el aprendizaje de contenidos a través del juego además de crear una mayor cohesión grupal entre los participantes (lo que mejora muchísimo el ambiente en el aula, beneficiando a la enseñanza-aprendizaje).

En lo que a la ABOGACÍA se refiere, es algo que hasta la fecha he visto practicar poco o nada. Sin embargo, podría ser un filón en aquellos despachos que cuentan con varios abogados ya que, a través de juegos de rol, se podría simular o emular demandas y juicios en los que ellos representen a una parte, sirviéndoles para barajar el máximo de posibilidades de por dónde deben enfocar el tema o qué deben prevenir para tener cubiertos el máximo de puntos débiles.

Para concluir, diré que por experiencia, me gusta dar unas pautas iniciales (recuerda que eres el Director del Juego o Dungeon Master), siendo lo suyo que los introduzcas creando el ambiente en el que van a jugar y dejándolos en un " laissez a faire" pero controlando desde un segundo plano: recuerda que los protagonistas aquí son SIEMPRE los "jugadores".

Y es que para llevar a cabo un juego de rol, ¿quién mejor que alguien capacitado y con las habilidades adecuadas por su larga trayectoria rolera? 😉

Cómo acabar con tu matrimonio: el divorcio civil y la nulidad matrimonial canónica.

En Derecho existe un "dicho" de orígen romano que dice "Pacta Sunt Servanda": viene a decir que Los Pactos Están Para Cumplirse.

En principio, el matrimonio (en su concepto de "negocio jurídico") también estaría sujeto al Pacta Sunt Servanda, aunque ello no impide que se le pueda buscar las vueltas para disolverlo o declararlo nulo.

"Un anillo, para gobernarlos a todos"

Anteriormente, el matrimonio en España solo se podía contraer bajo la forma religiosa cristiano-católica. Sin embargo, actualmente, se puede celebrar de dos maneras: en la forma civil (ante un juez, notario, cónsul, capitán de navío, concejal) o en la forma religiosa (ante un cura o sacerdote de una de las Confesiones Religiosas reconocidas por el Estado Español).

Ambas formas son válidas y producen los mismos efectos: ya se celebre bajo la forma civil, ya se celebre bajo la forma religiosa, el matrimonio se inscribe en el Registro Civil y produce los mismos efectos (reconocimiento de hijos, derecho de alimentos, herederos legítimos, usufructo para el/la cónyuge viudo/a, etc).

Sin embargo, cuando "pintan bastos" y la cosa va mal en el matrimonio se produce lo que se conoce en Derecho Civil como "Crisis Matrimonial": la relación entre los cónyuges es tan mala que puede derivar o bien en una reconciliación... o bien en una ruptura definitiva.

Cuando es una ruptura definitiva, el matrimonio ha de disolverse: y he aquí donde entra en juego la forma del matrimonio bajo la que nos casamos y la que queremos "disolver".

• Matrimonio celebrado bajo la forma religiosa (en este caso, cristiano-católica). El matrimonio se regula por el Derecho Canónico, el cual nos dice que al ser el matrimonio un sacramento éste es indisoluble... aunque la letra "pequeña" nos descubre que puede ser declarado NULO. Para ello, basta con que uno de los cónyuges ponga una demanda de nulidad matrimonial alegando el vicio de nulidad o impedimento, que el Defensor del Vínculo (una especie de "fiscal" canónico que debe buscar la verdad mediante prueba contradictoria pero con el fin de salvar el matrimonio ante todo) vea que no puede defenderse el matrimonio y que el "Juez" (ya sea el Obispo del lugar o ya sea la Rota Romana) declare nulo dicho matrimonio: un ejemplo de nulidad matrimonial es el caso del matrimonio rato (celebrado) y no consumado (es decir, que no ha habido "acceso carnal"). La verdad es que es digno de análisis un tanto curioso las diferentes causas tan "llamativas" que existen para declarar nulo un matrimonio por la vía canónica.
• Matrimonio celebrado bajo la forma civil. El matrimonio se regula por el Derecho Civil; a partir de 1981, se reguló la figura del DIVORCIO, si bien se exigía que se diera por alguna de las causas reguladas (por ejemplo, infidelidad) y que previamente se produjera una SEPARACIÓN. Sin embargo, a mediados de la primera década del siglo XXI, el legislador civil español reguló el divorcio de tal forma que actualmente ya solo basta con que uno de los cónyuges quiera disolver el matrimonio e interponga una demanda de divorcio (sin que se necesite decir siquiera el porqué).

Como habéis podido comprobar, son dos formas diferentes de "acabar" con el matrimonio: en el matrimonio religioso, a través de la figura de la nulidad (el matrimonio estaba "viciado" desde el principio y por lo tanto es como si nunca hubieran estado casados ni tampoco hubiera existido porque nunca fue válido dicho enlace, si bien se salvaguardan efectos consolidados como son, por ejemplo, los hijos tenidos en común); mientras que en el matrimonio civil, éste se disuelve a través de la figura del divorcio (con la diferencia de que el matrimonio no es nulo desde el principio sino que ha sido válido hasta que se disuelve, y por tanto los efectos producidos durante todo ese tiempo son perfectamente válidos, de forma que el matrimonio ha existido durante un tiempo).

Para acabar, ni que decir tiene que también el "matrimonio en forma civil" puede ser declarado nulo (por ejemplo, por simulación o vicio en la voluntad de alguna de las partes)... pero eso, queridos lectores, queda ya para la entrada de otro artículo de este blog.

Lo que nunca te han contado de un proceso de selección en pleno siglo XXI: las 3 habilidades/capacidades laborales que pueden ser tan decisivas o más que los estudios, formación y experiencia, a la hora de acudir a un proceso de selección para un puesto de trabajo

¿Nunca antes habías pensado que a la hora de buscar trabajo hay factores que antes no se tenían en cuenta pero que ahora pueden ser decisivos para que te contraten o no?.

Pues sí, queridos lectores: existen una serie de "factores" a los que llamaremos "Habilidades/Capacidades" que son un valor añadido a la hora de que los Recursos Humanos de la empresa que hace la selección de personal nos elija a nosotros y no a otros.

Y es que ya en pleno siglo XXI, no solo basta con tener formación (estudios necesarios para ese puesto en cuestión) y experiencia previa (el requisito más temido por aquellos jóvenes y no tan jóvenes que comienzan una nueva etapa en un empleo que antes no habían pisado): nos referimos a que las empresas que buscan trabajadores, cada vez tienen más en cuenta que la persona trabajadora a incorporar, venga con unos "extras" de lo que de por sí pudiera venir "de serie" (titulación + experiencia laboral para ese empleo); el poseer esos "extras" son un valor añadido en alza que nos hace ganar muchos puntos respecto a otros aspirantes a ese mismo puesto, hasta el punto que puedan decantar la balanza en favor nuestra.

Principalmente, destacaremos 3 "extras" o habilidades laborales que cada vez se tienen más en cuenta en los procesos de selección: estos no son otros que la creatividad, la motivación y el trabajo en equipo.

• La CREATIVIDAD. La creatividad laboral es la rapidez en la solución de incidentes, el saber responder antes los problemas, el ser resolutivos. Gente que es capaz de hacer tareas repetitivas cual robots hay muchas, pero gente que sean creativos y diferentes hay pocas (y son muy valiosas porque suponen un valor añadido para cualquier empresa).
• La MOTIVACIÓN. Una persona motivada es el vivo ejemplo del dicho de que "hace más quien quiere que quien puede". De poco le puede valer a una empresa tener a gente con dos carreras universitarias, un doctorado y dos másters si luego están cual plantas en maceta haciendo la fotosíntesis; las personas proactivas, dinámicas, flexibles/adaptables, versátiles, positivas y polivalentes (aunque estén especializadas), con determinación a la hora de ejecutar su trabajo o de alcanzar objetivos laborales, son otro "extra" que hace que esa persona trabajadora suponga un plus de calidad y de tranquilidad para el buen funcionamiento de cualquier empresa.
• Por último (pero no por ello menos importante), está el TRABAJO EN EQUIPO. Aunque parezca una tontería, no todo el mundo sabe trabajar en coordinación con más compañeros de trabajo, bien por falta de habilidades sociales, bien por falta de experiencia (acostumbrado a trabajar en solitario y de forma independiente), bien por ser anárquico y/o falta de disciplina (no confundir ser creativo con esto último). Basta que un trabajador no sea capaz de trabajar en equipo para que todo el trabajo de un equipo o incluso el proyecto entero de una empresa se pueda venir al traste; por ello, se demanda que el personal que se contrate sea capaz de trabajar en equipo, ya sea liderando y tirando desde delante del carro o ya sea como subordinado y empujando desde detrás del carro. Ciertamente, elegir a personas con este perfil contribuye enormemente a incrementar las posibilidades de éxito económico-laborales de la empresa, independientemente de que también se trabaje la "Cohesión Grupal" (tanto con los nuevos contratados como con el personal "veterano").

Resumiendo, decir que a fecha de hoy ya no solo basta con tener la titulación necesaria y la experiencia requerida para el puesto, sino que las empresas buscan cada vez más a trabajadores que sean creativos, estén motivados y sepan trabajar en equipo.